Sådan tiltrækker du IT talenterne

Hvordan vinder man den globale konkurrence om talenterne og fanger interessen fra de bedste kandidater? Det er vigtigt, at du brander de kvaliteter, der bliver efterspurgt af målgruppen.


Tomas K. K. Ellendersen, redigeret (redaktionen)
15. Jan 2020 • 4 min. read • 3054 have read

Artikelbillede

Det er ingen hemmelighed, at dygtige IT-folk er vigtige for de fleste virksomheder; ofte er det dem, der direkte står for at udvikle produkter og tjenester til kunder. Derfor er det vigtigt, at du brander de kvaliteter, som bliver efterspurgt af målgruppen – og du skal måske også overveje at acceptere en kandidat, der ikke matcher stillingsopslaget 100%.

Når de fleste IT-folk skal pege på, hvad der fanger interessen ved de spændende arbejdspladser, så er det faglige niveau, de gode kolleger og gode arbejdsvilkår i højsædet – men det betyder dog ikke, at lønnen er ligegyldig.

IT-kompetencer er efterspurgte

Hos de IT-tunge virksomheder er problemet blevet så udtalt, at organisationen DI ITEK, der repræsenterer 300 teknologivirksomheder, vurderer, at der i 2020 mangler 3.000 højtuddannede it- og elektronikkandidater i branchen.

For at skabe og vedligeholde en stabil base af interesserede kandidater til virksomheden, bliver du derfor nødt til at adskille dig fra konkurrenterne og brande de kvaliteter, som de potentielle medarbejdere søger i interessante virksomheder.

Mange virksomheder kan også ved at kigge lidt bredere på kompetencebehovet finde personer, som måske ikke helt matcher de kompetencer, der efterspørges, men som med et minimum af uddannelse/oplæring ender op med at have flere kompetencer, end virksomheden havde forestillet sig, og som ender med at give et øget forretningsmæssigt resultat.

- Morten Rønne, PROSA

Hav fokus på arbejdsvilkår og faglige udfordringer

Forbundssekretær i PROSA, Morten Rønne, fremhæver tre emner, som man skal have fokus på, når man er på jagt efter IT-kandidater: ”Hvis man som virksomhed ønsker at skille sig ud i jagten på talentfulde IT-professionelle, så er det nødvendigt at tilbyde attraktive arbejdsvilkår. Set fra PROSAs side betyder det, at man skal kigge på følgende emner: Struktureret efter-/videreuddannelse, psykisk arbejdsmiljø og ordnede vilkår for ansættelsen.”

Et andet forslag er at give konkrete case-eksempler fra virksomheden, så potentielle IT-kandidater kan læse om de spændende opgaver, de kommer til at løse.

Man skal altså tilbyde kandidaterne en karrieremæssig fremtid med udvikling og faglige udfordrende opgaver i hverdagen.

Markedsfør det gode arbejdsliv – men glem ikke lønnen

Næst efter fagligt niveau lægger IT-kandidater vægt på det gode arbejdsliv og muligheden for at skabe ”drømmekarrieren”. Her er det vigtigt for din virksomhed, at du får det rette udtryk i din branding. Det viser vores undersøgelse foretaget blandt 400 IT-uddannede.


Resultater af Move On IT-medarbejder undersøgelse 2016


Når du som virksomhed ønsker at fortælle potentielle kandidater om det gode arbejdsliv, så kan du med fordel tage udgangspunkt i de personlige succesfortællinger, som er i virksomheden. Hvis du for eksempel lige har fastansat en tidligere Graduate, så lad vedkommende fortælle om forløbet op til valget af arbejdsplads – og fokusér på hvorfor vedkommende lige valgte din virksomhed.

Som gruppe er IT-folk dog også meget tilbøjelige til at lægge vægt på lønnen ved interessante arbejdspladser (39%). Så gør gerne opmærksom på dine konkurrencedygtige lønninger.

Vælg en kandidat som kan vokse

Ifølge Morten Rønne fra PROSA, så kan man som virksomhed også have gavn af at foretage en mere langsigtet rekruttering – selvom den kandidat, man ansætter, måske ikke er helt skabt til stillingen:

”Mange virksomheder kan også ved at kigge lidt bredere på kompetencebehovet finde personer, som måske ikke helt matcher de kompetencer, der efterspørges, men som med et minimum af uddannelse/oplæring ender op med at have flere kompetencer, end virksomheden havde forestillet sig, og som ender med at give et øget forretningsmæssigt resultat.”

Det er altså ikke et spørgsmål om at nøjes, hvis den ideelle kandidat ikke melder sig. Man skal i stedet se potentialet i ansøgerne.

Lær at koble HR og markedsføring

HR er ikke kun en intern disciplin, og derfor er det vigtigt, at du kan få de gode historier om virksomheden ud til målgruppen af potentielle IT-talenter. Derfor skal du først og fremmest benytte de kanaler, som de IT-uddannede bruger. Her viser tallene fra vores survey, at de meste brugte kanaler er enten jobbanker (70%) eller LinkedIn (65%).

Når du skal tilpasse din Employer Branding, er det også vigtigt at alliere sig med erfarne karriereskabere, og her er vores jobbanknetværk et godt sted at starte. Her har du mulighed for både at formidle virksomhedskulturen, jobopslag og samtidig lade dine medarbejdere fortælle den gode historie om arbejdslivet, kollegerne og karrieremuligheder.


Who are we?

Move On Career has over 20 years of experience with Employer Branding and recruitment of candidates with higher education, graduates and students from Danish universities.

We run several job banks and career portals, offer career advice through our media and provide job engine for Frivilligjob.dk - volunteering job portal.

More about us

Opret job og praktik

Parat til at rekruttere højtuddannede og studerende? Log ind her og opret dit job, studiejob, graduateforløb eller praktikplads - nå ud til studerende og erfarne kandidater i hele landet.

log ind og opret job


Read also...

Onboarding

Få inspiration til, hvordan du husker stort som småt i velkomsten af din nye kollega, så vedkommende føler sig taget godt imod.


Move On Career • 31. May 2019 • 3 min. read

 

HPT