For virksomheder, der rekrutterer højtuddannede kandidater, er det især vigtigt, at AI ikke erstatter den faglige vurdering. Akademiske profiler, specialiserede kompetencer og utraditionelle karriereveje kan være svære at aflæse korrekt, hvis systemet udelukkende leder efter bestemte ord, mønstre eller standardiseret erfaringsbaggrund.

Kortlæg, hvor I bruger AI

Før I går all-in på AI i rekrutteringen, bør I skabe overblik over, hvor teknologien indgår i processen. Det gælder både synlige værktøjer og funktioner, der ligger inde i rekrutteringssystemer, testplatforme eller videointerview-løsninger.

Afklar især:

• Bruger I AI til at skrive eller målrette jobopslag?
• Bliver CV’er eller ansøgninger screenet, rangeret eller filtreret automatisk?
• Bruger I AI til test, personlighedsanalyse eller videointerview?
• Hvilke data bruger systemet til at vurdere kandidater?
• Hvem har det endelige ansvar for beslutningen?

Hvis et system bruges til at analysere, filtrere eller evaluere kandidater, kan det være omfattet af reglerne for højrisiko-AI.

Rekrutterings-AI kan være højrisiko-AI

AI-systemer, der bruges til rekruttering og udvælgelse af personer, er et særligt reguleret område i EU’s AI-forordning. Det gælder blandt andet systemer, der bruges til målrettede jobannoncer, analyse og filtrering af jobansøgninger eller evaluering af kandidater.

Som virksomhed skal I derfor være opmærksomme på krav til blandt andet risikostyring, dokumentation, datakvalitet, menneskeligt tilsyn, gennemsigtighed og løbende overvågning af systemet. Bruger I en ekstern leverandør, bør I stadig sikre jer, at I forstår systemets formål, begrænsninger og rolle i jeres rekruttering.

Læs mere hos Digitaliseringsstyrelsen om højrisiko-AI-systemer.

Vær tydelige over for ansøgerne

Ansøgere bør kunne forstå, hvordan deres oplysninger bliver behandlet, og om AI indgår i vurderingen. Det betyder ikke, at I skal udlevere forretningskritiske detaljer om jeres systemer - men I bør forklare, hvilke typer værktøjer der bruges, hvilke oplysninger der behandles, og hvordan den menneskelige vurdering indgår.

Det kan fx skrives i rekrutteringsinformationen eller privatlivspolitikken:

• om AI bruges i rekrutteringsprocessen
• hvilke formål AI bruges til
• hvilke oplysninger der behandles
• hvor længe oplysningerne gemmes
• hvordan ansøgeren kan få indsigt eller gøre indsigelse

Læs mere hos Datatilsynet om databeskyttelse i ansættelsesforhold.

Lad ikke AI træffe beslutningen alene

AI kan bruges som støtte, men vigtige beslutninger om ansøgere bør ikke overlades til et system alene. Hvis et system frasorterer kandidater, rangerer dem eller giver en score, bør en kvalificeret person kunne gennemgå resultatet og forstå, hvorfor kandidaten går videre eller får afslag.

Det er især vigtigt ved højtuddannede profiler, hvor relevante kompetencer kan ligge i metodekendskab, projektarbejde, analyse, forskning, rådgivning, specialviden eller tværfaglig erfaring. Den type værdi kan nemt blive overset, hvis systemet er for snævert sat op.

Databeskyttelsesreglerne giver registrerede en særlig beskyttelse mod afgørelser, der alene er baseret på automatisk behandling og har betydelig påvirkning. Rekruttering bør derfor indrettes, så der er reel menneskelig vurdering og mulighed for at forklare processen.

Undgå diskrimination og skjulte skævheder

AI må ikke føre til forskelsbehandling. Det gælder både direkte og indirekte. Et system kan virke neutralt, men stadig ramme bestemte grupper skævt, hvis data, kriterier eller historiske mønstre trækker vurderingen i en bestemt retning.

Vær særligt opmærksom på kriterier, der kan ramme kandidater på grund af alder, handicap, etnisk oprindelse, religion, køn, seksuel orientering eller andre beskyttede forhold. Brug kun krav, der er relevante for stillingen, og test løbende, om AI-værktøjet sorterer urimeligt.

Læs mere hos Beskæftigelsesministeriet om forskelsbehandlingsloven.

Vær forsigtig med videointerview og personlighedsanalyse

Hvis I bruger digitale interviewværktøjer, bør I være helt klare på, hvad systemet analyserer. Der er stor forskel på at transskribere svar og på at analysere tonefald, ansigtsudtryk, kropssprog eller personlighedstræk.

AI-systemer, der forsøger at udlede følelser på arbejdspladser eller i uddannelsessammenhænge, er et særligt følsomt område i AI-forordningen. Hvis en leverandør tilbyder vurdering af kandidaters følelsesmæssige tilstand, engagement eller personlighed gennem video eller biometriske signaler, bør I få juridisk og databeskyttelsesfaglig vurdering, før systemet bruges.

Styr på data, sletning og samtykke

Rekruttering indebærer behandling af mange personoplysninger. Ansøgninger, CV’er, testresultater, interviewnoter, referencer og AI-genererede vurderinger skal behandles efter databeskyttelsesreglerne.

I bør derfor have klare procedurer for:

• hvilke oplysninger I indsamler
• hvilket behandlingsgrundlag I bruger
• hvem der har adgang til oplysningerne
• hvornår oplysningerne slettes
• hvordan ansøgere kan få indsigt
• om oplysninger gemmes til senere stillinger

Hvis I vil gemme en ansøgning til senere rekruttering, bør ansøgeren informeres tydeligt om formålet og perioden. Oplysninger må ikke gemmes uden saglig grund eller på ubestemt tid.

En enkel tjekliste før I bruger AI

1. Beskriv præcist, hvad AI-værktøjet skal bruges til.
2. Vurder om systemet er højrisiko-AI efter AI-forordningen.
3. Sørg for dokumentation fra leverandøren.
4. Lav en databeskyttelsesvurdering, hvis behandlingen kræver det.
5. Informer ansøgere klart om brug af AI og personoplysninger.
6. Brug kun jobrelevante kriterier.
7. Test for skævheder og usaglige fravalg.
8. Sørg for reel menneskelig vurdering.
9. Gem ikke ansøgerdata længere end nødvendigt.
10. Giv HR og rekrutterende ledere oplæring i værktøjets brug og begrænsninger.

AI kan støtte rekrutteringen, men bør ikke styre den

AI kan hjælpe med overblik, struktur og administration i rekruttering, men den endelige vurdering af en kandidat bør stadig bygge på faglighed, dokumenterede kompetencer, motivation og et menneskeligt blik for kontekst. AI bør bruges som et støtteværktøj, ikke som en genvej. Den bedste rekruttering er stadig gennemsigtig, saglig og fair, også når teknologien fylder mere.