Muligheden for at lære nyt fylder i arbejdslivet for mange højtuddannede. En undersøgelse fra Akademikerne viser, at mere end 80 procent af privatansatte akademikere har deltaget i kompetenceudvikling de senere år. Over halvdelen ville gerne have haft mere, mens under syv procent vurderer, at de slet ikke har behov for yderligere kompetenceudvikling.

Det gør faglig udvikling relevant, når I arbejder med rekruttering og employer branding: Undersøgelsen dokumenterer ikke, hvor højt kandidater vægter kompetenceudvikling, når de vælger mellem konkrete job, men den viser til gengæld en stor efterspørgsel blandt den målgruppe, mange virksomheder forsøger at rekruttere.

Gør udviklingsmuligheder konkrete i jobopslaget

Formuleringer som "gode udviklingsmuligheder" fortæller kandidaten ganske lidt. Beskriv i stedet, hvordan medarbejderne udvikler sig hos jer - det kan være via interne kurser, sidemandsoplæring, certificeringer, konferencer eller mulighed for længere uddannelsesforløb.

Undersøgelsen fra Akademikerne viser, at selvstudier og interne kurser er blandt de mest udbredte former for kompetenceudvikling. On-the-job-training spiller også en betydelig rolle, mens de formelle efter- og videreuddannelser fylder mindre.

Det giver jer mulighed for at fremhæve udvikling, også når der ikke findes et stort kursusbudget. En arbejdsplads med stærk faglig sparring, adgang til specialister eller planlagt oplæring har også noget konkret at fortælle kandidaten.

Tid til læring har værdi

Budgettet er kun den ene del af spørgsmålet - mere end 80 procent peger på arbejdspres og travlhed som en barriere for kompetenceudvikling, mens næsten halvdelen har oplevet, at arbejdsgiveren ikke ville finansiere den ønskede kompetenceudvikling (ca. 40% i 2021).

For en potentiel medarbejder kan det derfor være relevant at vide, hvordan I skaber plads til udvikling i praksis. Hvis jeres medarbejdere får arbejdstid til kurser, faste udviklingssamtaler eller mulighed for at arbejde med nye fagområder, kan det beskrives konkret i jeres jobopslag samt i jeres karriereprofil.

Det gør jeres løfter om faglig udvikling lettere at forstå.

Tal om de kompetencer medarbejderne efterspørger

Akademikernes undersøgelse peger især på specialistviden og AI som nogle af de mest efterspurgte områder for fremtidig kompetenceudvikling. Teknologi, digitalisering, projektledelse og ledelse ligger også højt på listen.

Behovene varierer gennem karrieren. Yngre akademikere efterspørger i højere grad projekt-, proces- og ledelseskompetencer, mens gruppen over 54 år viser særlig stor interesse for kompetenceudvikling inden for AI.

Det giver anledning til at se på jeres Employer Branding med forskellige kandidatgrupper for øje. Et graduatejob kan fremhæve oplæring, ansvar og mulighed for at bygge nye kompetencer, mens specialiststillinger kan lægge større vægt på faglig fordybelse, nye teknologier og adgang til relevant efteruddannelse.

Et rekrutteringsbudskab skal kunne genkendes efter ansættelsen

Kompetenceudvikling fungerer bedst som Employer Branding, når det bygger på konkrete muligheder i jeres virksomhed. Hvis udvikling fylder i jobannoncen, bør kandidaten kunne se, hvordan den foregår - det kan være en fast del af arbejdstiden, et årligt uddannelsesbudget, adgang til bestemte kurser eller klare muligheder for at bevæge sig fagligt.

Undersøgelsen viser også, at mulighederne varierer med virksomhedens størrelse. Medarbejdere i større virksomheder deltager generelt mere i kompetenceudvikling, mens ansatte i mindre virksomheder oftere oplever finansiering som en barriere.

Mindre virksomheder kan derfor have særlig fordel af at beskrive de udviklingsmuligheder, der allerede findes gennem opgaver, ansvar, fagligt samarbejde og ekstern uddannelse.

Når I rekrutterer højtuddannede gennem vores portaler, kan jobopslaget bruges til at gøre disse muligheder synlige. Kandidaten får dermed information om både den aktuelle stilling og de kompetencer, jobbet kan være med til at udvikle.