Den danske lovgivning omkring løngennemsigtighed er endnu ikke endeligt vedtaget. Det tidligere lovforslag bortfaldt i forbindelse med folketingsvalget i 2026, men det forventes, at et tilsvarende forslag bliver fremsat med forventet ikrafttrædelse den 1. januar 2027.

Retningen er under alle omstændigheder klar: Arbejdsgivere skal kunne forklare, hvad en stilling aflønnes med – og hvorfor.

Fastlæg lønnen før rekrutteringen begynder

Fremover skal ansøgere have oplyst startlønnen eller det forventede løninterval i god tid inden ansættelsen. Oplysningen kan fremgå direkte af jobopslaget eller gives inden jobsamtalen. Arbejdsgiveren må samtidig ikke spørge kandidaten om nuværende eller tidligere løn.

Det betyder, at lønrammen ikke længere bør blive fastlagt efter samtalen ud fra kandidatens forhandlingsevne eller tidligere lønniveau.

Inden stillingen slås op, bør HR og den ansættende leder derfor afklare:

• hvilket løninterval der gælder
• hvad der afgør placeringen i intervallet
• hvilke kompetencer og erfaringer der kan udløse en højere løn
• om pension, bonus og andre løndele er medregnet
• om lønrammen hænger sammen med sammenlignelige stillinger internt

Et interval på eksempelvis 38.000-65.000 kroner giver ikke meget gennemsigtighed, hvis virksomheden ikke kan forklare forskellen. Intervallet skal være realistisk og knyttet til tydelige kriterier.

Opdater jobopslaget

Et løninterval kan gøre jobopslaget mere konkret og hjælpe kandidaterne med at vurdere, om stillingen er relevant. Det kan samtidig reducere antallet af processer, der ender med, at arbejdsgiver og kandidat står for langt fra hinanden.

Lønoplysningen bør dog ikke stå alene. Beskriv også, hvad der afgør den konkrete indplacering. Det kan eksempelvis være:

• relevant erhvervserfaring
• specialistviden
• personale- eller budgetansvar
• dokumenterede resultater
• særlige certificeringer eller tekniske kompetencer

Formuleringer som ”løn efter kvalifikationer” eller ”konkurrencedygtig løn” bliver vanskeligere at forsvare, hvis kvalifikationerne og lønrammen ikke er nærmere defineret.

Drop spørgsmål om kandidatens tidligere løn

Tidligere løn har ofte fungeret som pejlemærke under lønforhandlingen. Det risikerer imidlertid at videreføre eksisterende lønforskelle fra én arbejdsplads til den næste.

Med de kommende regler skal dialogen i stedet tage udgangspunkt i stillingens værdi og kandidatens relevante kvalifikationer. Rekrutterende ledere bør derfor trænes i at spørge til kompetencer, ansvar og resultater – ikke til den seneste lønseddel.

Det kræver også, at eksterne rekrutteringsbureauer og interne talent acquisition-medarbejdere følger samme praksis. Et gammelt spørgsmål i en samtaleguide kan hurtigt blive et unødvendigt juridisk og omdømmemæssigt problem.

Sørg for ensartede lønbeslutninger

Løngennemsigtighed handler ikke om, at alle skal have samme løn. Arbejdsgiveren skal fortsat kunne honorere forskelle i erfaring, ansvar, indsats og kompetencer.

Forskellene skal blot kunne forklares med objektive og kønsneutrale kriterier. Det danske lovudkast lagde blandt andet op til, at lønstrukturer skal baseres på færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.

Gennemgå derfor, om to kandidater med sammenlignelige kvalifikationer risikerer at få markant forskellige tilbud, alene fordi den ene forhandler hårdere. Individuel forhandling kan fortsat spille en rolle, men den bør foregå inden for en dokumenteret og rimelig ramme.

Forbered spørgsmål fra nuværende medarbejdere

De kommende regler giver også ansatte bedre adgang til oplysninger om deres eget lønniveau og gennemsnitslønnen for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Oplysningerne skal kunne opdeles efter køn, uden at enkelte kollegers løn nødvendigvis bliver udleveret.

En ny medarbejder, der ansættes på en højere løn end er højere løn end erfarne kolleger, kan derfor skabe spørgsmål internt. Det betyder ikke, at virksomheden aldrig må tilbyde en højere løn for at tiltrække en efterspurgt profil. Men forskellen bør kunne forklares og vurderes i forhold til den eksisterende lønstruktur.

Gennemgå derfor nu:

• lønforskelle mellem sammenlignelige medarbejdere
• kriterierne for lønstigninger og forfremmelser
• lønniveauet for nyansatte sammenholdt med nuværende ansatte
• eventuelle forskelle, der ikke kan forklares sagligt

Gør løngennemsigtighed til en rekrutteringsfordel

Virksomheder behøver ikke vente på den endelige danske lovgivning. Klare lønrammer kan allerede nu gøre rekrutteringen mere effektiv og skabe større tillid hos kandidaterne.

Begynd med de stillinger, I rekrutterer hyppigst til. Fastlæg realistiske intervaller, dokumentér kriterierne og gør dem forståelige for både kandidater, HR og ledere.

Husk: Løngennemsigtighed fjerner ikke lønforhandlingen. Den flytter den blot fra gætteri og historiske lønniveauer til en mere saglig samtale om jobbet, ansvaret og kandidaten kompetencer.